（共同作者：廖彩涵、張桂獎）
（一）目標管理源起
西元1954年由Peter Drucker在管理實務（The Practice of Management）一書中提出此概念。Drucker認為並不是先有了工作才有目標，反之是先有了目標才能確立每個組織或每個人的工作。因此要將企業或是組織的使命、願景轉化成目標，再透過目標有效的傳遞及分解，讓組織內上、下級員工均能往同個方向努力，以達到目標管理的功能。
（二）目標管理定義
是一種管理的形式與系統，透過訂定目標、目標傳遞與分解，讓組織上下成員努力的方向與目標一致，再經由執行成果的展現當作績效評核與獎懲的一種方法。
（三）目標管理的元素
1.目標設定
企業或組織設定一個精確且易懂的目標，又將此目標切割成長、中、短程等具有時間性的目標，並且滲透到每個部門甚至個人，再藉由目標的幫助來達成組織想要前往的方向，避免多頭馬車或是目標不一的窘境。
2.參與協商
組織內每個員工參與的程度是目標管理成功與否的一大重點。不僅僅跳脫以往單向傳遞(上→下)的概念，是以雙向溝通、協商的方法來達成共識，建立起不同層次的目標，再匯集成組織的主要目標。
3.實際執行
當具有明確的目標時，各個層級的人員將擬定工作計畫與達成目標之實際做法，上級應給予部屬較高的自主權與空間，具有Y理論的概念。上級主管在適當時機給予指導、協助，並開啟溝通的管道以利組織整體的運作。
4.績效評核
根據訂定的目標與員工實際作為作比較來當作獎懲的參考，並且瞭解達成與否的原因以進行目標的調整與設定。此步驟可以讓上級與部屬之間互相了解其成果，作為後續激勵、鞭策的元素，塑造出共同努力的環境。
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